Gender Pay Gap – Gehaltsunterschiede verstehen und für Gleichberechtigung kämpfen
16 % weniger Gehalt pro Stunde – das ist die bittere Realität für Frauen in Deutschland im Jahr 2024. Der Gender Pay Gap ist kein abstraktes Statistik-Phänomen, sondern beeinflusst das Leben von Millionen Frauen täglich: weniger Geld im Portemonnaie, schlechtere Aufstiegschancen, und am Ende eine Rente, die kaum zum Leben reicht. Über das gesamte Erwerbsleben verdienen Frauen 39 bis 49 % weniger als Männer – eine erschreckende Zahl, die wir uns genauer ansehen müssen.
In Podcast-Folge 29 nehmen Lia und Maik Marx dieses hochaktuelle Thema unter die Lupe. Maik, AZAV-Coach und Karriereexperte bei plangenial, erklärt nicht nur die nackten Zahlen, sondern auch die strukturellen Ursachen hinter der Lohnlücke. Noch wichtiger: Er zeigt konkrete Wege auf, wie Frauen individuell gegensteuern können – und warum wir gleichzeitig alle für strukturelle Veränderungen kämpfen müssen. Denn Gehaltsgerechtigkeit ist keine Privatsache, sondern eine Frage der gesellschaftlichen Fairness.
Die nackten Zahlen: Wie groß ist der Gender Pay Gap wirklich?
Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2024 bei 16 %. Das bedeutet: Frauen verdienen durchschnittlich 16 % weniger pro Stunde als Männer – und zwar brutto und über alle Berufe, Branchen und Qualifikationen hinweg. Deutschland gehört damit zu den EU-Schlusslichtern, denn der EU-Durchschnitt liegt bei nur 12 %.
Besonders drastisch ist der Unterschied zwischen West- und Ostdeutschland: In Westdeutschland beträgt die Lohnlücke satte 17 %, in Ostdeutschland hingegen nur 5 %. Diese regionale Differenz hat historische Gründe – in der DDR war die Erwerbsbeteiligung von Frauen deutlich höher, und die Kinderbetreuung besser ausgebaut. Die Unterschiede zeigen: Der Gender Pay Gap ist nicht naturegeben, sondern das Ergebnis gesellschaftlicher Strukturen.
Doch was bedeutet eigentlich „unbereinigt“? Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht alle erwerbstätigen Frauen mit allen erwerbstätigen Männern – ohne Rücksicht auf Beruf, Arbeitszeit, Qualifikation oder Erfahrung. Er zeigt die tatsächliche Lohnlücke in der Gesellschaft und macht sichtbar, wie unterschiedlich Männer und Frauen am Arbeitsmarkt positioniert sind.
Der bereinigte Gender Pay Gap hingegen filtert diese Faktoren heraus: Er vergleicht Männer und Frauen mit gleicher Qualifikation, gleichem Beruf, gleicher Berufserfahrung und gleicher Arbeitszeit. Und selbst dann bleibt in Deutschland ein Gap von 6 bis 7 % übrig. Dieser „unerklärte Rest“ gilt als Indiz für direkte Diskriminierung – Frauen werden bei gleicher Leistung schlechter bezahlt.
Diese 6 bis 7 % mögen auf den ersten Blick wenig klingen. Doch sie summieren sich über die Jahre zu erheblichen Beträgen – und sind ein klarer Beleg dafür, dass wir noch weit von echter Lohngerechtigkeit entfernt sind. Hinzu kommt: Der unbereinigte Gap von 16 % zeigt, dass Frauen systematisch in schlechter bezahlten Positionen und Branchen arbeiten. Die Frage lautet also: Warum ist das so?
- Unbereinigter Gender Pay Gap (16 %): Vergleicht alle Männer mit allen Frauen, zeigt die reale Lohnlücke in der Gesellschaft
- Bereinigter Gender Pay Gap (6–7 %): Vergleicht bei gleicher Qualifikation, Beruf und Arbeitszeit – deutet auf Diskriminierung hin
- Regionale Unterschiede: Westdeutschland 17 %, Ostdeutschland 5 % – historische und strukturelle Gründe
- EU-Vergleich: Deutschland (16 %) liegt deutlich über dem EU-Durchschnitt (12 %) – Handlungsbedarf ist offensichtlich
In dieser Folge sprechen Lia und Maik Marx über ein Thema, das Millionen Frauen in Deutschland betrifft: den Gender Pay Gap. Warum verdienen Frauen im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer – und was können wir dagegen tun? Eine fundierte Analyse mit konkreten Handlungsstrategien für mehr Gehaltsgerechtigkeit und echte Chancengleichheit im Berufsleben.
▶ Zur FolgeWarum gibt es den Gender Pay Gap? Die strukturellen Ursachen
Der Gender Pay Gap hat viele Ursachen – und die meisten davon liegen in tief verwurzelten gesellschaftlichen Strukturen. Maik Marx nennt in der Podcast-Folge vier zentrale Faktoren, die zusammenwirken und die Lohnlücke perpetuieren: Berufswahl, Teilzeitarbeit, fehlende Führungspositionen und Erwerbsunterbrechungen.
Erstens: Berufswahl. Frauen arbeiten überproportional häufig in schlecht bezahlten Branchen wie Pflege, Erziehung, Sozialarbeit oder Einzelhandel. Männer dominieren hingegen gut bezahlte Bereiche wie IT, Ingenieurwesen, Finanzen oder Technik. Diese geschlechtsspezifische Berufssegregation ist ein Haupttreiber des unbereinigten Gender Pay Gap. Doch warum wählen Frauen „schlechtere“ Berufe?
Die Antwort ist komplex: Traditionelle Geschlechterstereotypen prägen bereits im Kindesalter, welche Berufe als „typisch weiblich“ oder „typisch männlich“ gelten. Mädchen werden häufig in fürsorgliche, soziale Rollen sozialisiert – Jungs eher in technische, durchsetzungsstarke. Hinzu kommt: Berufe, die mit Care-Arbeit (Fürsorge, Beziehungsarbeit) zu tun haben, werden gesellschaftlich systematisch abgewertet und schlechter bezahlt – obwohl sie unverzichtbar sind. Eine Altenpflegerin verdient deutlich weniger als ein Informatiker, obwohl beide hochqualifiziert sind.
Zweitens: Teilzeitarbeit. Frauen arbeiten in Deutschland deutlich häufiger in Teilzeit als Männer – oft, weil sie den Großteil der unbezahlten Care-Arbeit übernehmen: Kinderbetreuung, Haushalt, Pflege von Angehörigen. Teilzeit bedeutet aber nicht nur weniger Stunden, sondern auch schlechtere Karrierechancen, geringere Aufstiegsmöglichkeiten und niedrigere Stundenlöhne. Wer in Teilzeit arbeitet, wird seltener befördert und hat weniger Verhandlungsmacht.
Drittens: Führungspositionen. Nur etwa 30 % der Führungskräfte in Deutschland sind Frauen – in Vorständen großer Unternehmen sind es noch weniger. Führungspositionen sind aber oft die bestbezahlten Jobs. Solange Frauen in der Chefetage unterrepräsentiert sind, bleibt der Gender Pay Gap bestehen. Die Gründe sind vielfältig: von „gläsernen Decken“ über fehlende Netzwerke bis hin zu Vereinbarkeitsproblemen mit Familie.
Viertens: Erwerbsunterbrechungen. Frauen unterbrechen ihre Karriere häufiger und länger – meist für Elternzeit oder Pflege. Diese Lücken im Lebenslauf führen zu geringerer Berufserfahrung, verpassten Beförderungen und niedrigeren Gehältern. In einer Arbeitswelt, die auf Kontinuität und Vollzeit ausgelegt ist, werden Unterbrechungen bestraft – obwohl sie für die Gesellschaft unverzichtbar sind.
- Berufswahl: Frauen in schlecht bezahlten Branchen (Pflege, Erziehung), Männer in gut bezahlten (IT, Ingenieurwesen) – Folge von Stereotypen und struktureller Abwertung von Care-Arbeit
- Teilzeitarbeit: Frauen arbeiten häufiger Teilzeit wegen unbezahlter Sorgearbeit – führt zu schlechteren Karrierechancen und niedrigeren Löhnen
- Führungspositionen: Nur 30 % Frauen in Führung – weniger Zugang zu Spitzenpositionen und -gehältern
- Erwerbsunterbrechungen: Längere Eltern- und Pflegezeiten bei Frauen – Lücken im Lebenslauf, verpasste Beförderungen, geringere Erfahrung
Der unsichtbare Faktor: Unbezahlte Care-Arbeit
Ein zentraler, aber oft übersehener Punkt ist die unbezahlte Care-Arbeit. Frauen leisten laut Studien rund 50 % mehr unbezahlte Arbeit als Männer: Kinderbetreuung, Haushaltsführung, Pflege kranker oder alter Angehöriger. Diese Arbeit ist gesellschaftlich unverzichtbar – wird aber weder bezahlt noch in die Rentenberechnung einbezogen. Wer sich um andere kümmert, zahlt doppelt drauf: im Hier und Jetzt und im Alter.
Die Folgen sind dramatisch: Frauen haben weniger Zeit für Erwerbsarbeit, arbeiten häufiger Teilzeit und unterbrechen ihre Karriere. Das drückt nicht nur das aktuelle Einkommen, sondern vor allem das Lebenseinkommen. Über das gesamte Erwerbsleben verdienen Frauen durchschnittlich 39 bis 49 % weniger als Männer – das ist der sogenannte Gender Lifetime Earnings Gap. Diese gigantische Lücke ist die direkte Folge ungleich verteilter Care-Arbeit.
Und es geht noch weiter: Die niedrigeren Erwerbseinkommen führen zu massiv geringeren Rentenansprüchen. Frauen haben im Schnitt 30 bis 40 % weniger Rente als Männer. Das ist ein erhebliches Altersarmutsrisiko, besonders für alleinstehende Frauen. Die unbezahlte Sorgearbeit, die Frauen ein Leben lang leisten, wird im Alter nicht honoriert – im Gegenteil, sie wird bestraft.
Eine gerechte Verteilung der Care-Arbeit zwischen den Geschlechtern ist deshalb zentral für Lohngerechtigkeit. Solange Frauen den Großteil der unbezahlten Arbeit übernehmen, werden sie am Arbeitsmarkt strukturell benachteiligt. Politik und Gesellschaft müssen hier ansetzen: durch bessere Kinderbetreuung, echte Partnerschaftlichkeit in der Elternzeit und eine Aufwertung von Care-Berufen.
- 50 % mehr unbezahlte Arbeit bei Frauen – Kinderbetreuung, Haushalt, Pflege – führt zu weniger Erwerbszeit
- Gender Lifetime Earnings Gap: 39–49 % weniger Einkommen über das gesamte Erwerbsleben
- Rentenlücke: 30–40 % weniger Rente für Frauen – hohes Altersarmutsrisiko
- Strukturelle Lösung: Gleichmäßige Verteilung der Care-Arbeit, bessere Kinderbetreuung, Aufwertung von Care-Berufen
Was Frauen individuell tun können: 5 konkrete Strategien
Maik Marx betont in der Folge ausdrücklich: Die Verantwortung liegt NICHT bei den Frauen. Der Gender Pay Gap ist ein strukturelles Problem, das politische und gesellschaftliche Lösungen erfordert. Dennoch können individuelle Strategien helfen, persönlich besser dazustehen – solange sich die Strukturen nicht ändern. Hier sind fünf konkrete Ansatzpunkte:
1. Berufswahl überdenken: Lass dich nicht von Geschlechterstereotypen leiten. Auch wenn du dich für Technik, Naturwissenschaften oder IT interessierst – trau dich! Diese Branchen zahlen oft besser und bieten gute Karrierechancen. Informiere dich über Berufe mit Zukunft, etwa in der Solar- und Energiebranche oder im digitalen Bereich bei liasmart. Gleichzeitig gilt: Auch in traditionell „weiblichen“ Berufen kannst du gut verdienen – wenn du bewusst Führungspositionen oder Spezialisierungen anstrebst.
2. Gehaltsverhandlungen selbstbewusst führen: Viele Frauen fordern in Verhandlungen weniger als Männer – oder verhandeln gar nicht. Bereite dich gründlich vor, kenne deinen Marktwert und argumentiere mit Zahlen und Fakten. Nutze Vergleichsportale, sprich mit Kolleginnen (wenn möglich) und hole dir professionelle Unterstützung, etwa durch ein Bewerbungscoaching bei plangenial. Jeder Euro, den du am Anfang mehr verhandelst, wirkt sich auf dein gesamtes Berufsleben aus.
3. Vollzeit oder vollzeitnahe Teilzeit anstreben: Je mehr Stunden du arbeitest, desto besser sind in der Regel deine Karrierechancen und dein Gehalt. Wenn Teilzeit nötig ist (z. B. wegen Kinderbetreuung), versuche, möglichst nah an Vollzeit zu bleiben (z. B. 30–35 Stunden). Verhandle flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Sprich auch mit deinem Partner über eine gleichmäßigere Aufteilung der Care-Arbeit – echte Partnerschaftlichkeit ist der Schlüssel.
4. Erwerbsunterbrechungen kurz halten: Lange Auszeiten schaden der Karriere – das ist leider Realität. Versuche, nach der Elternzeit möglichst schnell wieder einzusteigen, auch wenn es zunächst in Teilzeit ist. Halte während der Elternzeit Kontakt zum Arbeitgeber, bilde dich weiter (z. B. über die Weiterbildungssuche der Arbeitsagentur) und bleibe fachlich am Ball. Nutze ggf. auch den Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) für ein professionelles Coaching beim Wiedereinstieg – mehr Infos dazu findest du bei avgs.info.
5. Führungspositionen anstreben und sichtbar sein: Bewirb dich aktiv auf Führungspositionen, auch wenn du nicht alle geforderten Kriterien zu 100 % erfüllst (Männer tun das auch!). Mach deine Erfolge sichtbar, baue Netzwerke auf (z. B. über LinkedIn) und suche dir Mentorinnen oder Mentoren. Frauen in Führung verdienen besser und ebnen den Weg für die nächste Generation.
- Berufswahl: Nicht von Stereotypen leiten lassen – auch technische, naturwissenschaftliche Berufe in Betracht ziehen
- Gehaltsverhandlung: Marktwert kennen, selbstbewusst verhandeln, ggf. Coaching nutzen
- Arbeitszeit: Vollzeit oder vollzeitnahe Teilzeit anstreben, Care-Arbeit partnerschaftlich aufteilen
- Erwerbsunterbrechungen: So kurz wie möglich halten, während Elternzeit Kontakt und Weiterbildung pflegen
- Führungspositionen: Aktiv bewerben, sichtbar sein, Netzwerke aufbauen
Strukturelle Lösungen: Gehaltstransparenz und Co.
Individuelle Strategien sind wichtig – aber sie reichen nicht. Um den Gender Pay Gap wirklich zu schließen, braucht es strukturelle Veränderungen. Eine zentrale Maßnahme ist Gehaltstransparenz. Wenn Gehälter offengelegt werden – sei es individuell oder in Gehaltsbändern –, können Ungerechtigkeiten erkannt und angeprangert werden. Studien zeigen: In Unternehmen mit Gehaltstransparenz ist der Gender Pay Gap deutlich kleiner.
In Deutschland gibt es seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern haben ein Auskunftsrecht: Sie können erfragen, was Kollegen in vergleichbarer Position verdienen. Das Gesetz ist ein erster Schritt – aber es greift noch zu kurz. Viele Unternehmen sind nicht betroffen, und die Auskunft erfolgt oft nur anonymisiert und in Bandbreiten. Echte Transparenz würde bedeuten: Alle Gehälter öffentlich oder zumindest intern einsehbar.
Weitere strukturelle Hebel sind: Bessere Bezahlung in Care-Berufen – Pflege, Erziehung und Sozialarbeit müssen endlich angemessen entlohnt werden. Ausbau der Kinderbetreuung – wer Kinder gut betreut weiß, kann eher Vollzeit arbeiten. Echte Elternzeit-Partnerschaftlichkeit – etwa durch Anreize für Väter, mehr Elternzeit zu nehmen. Quotenregelungen für Führungspositionen – um den Zugang für Frauen zu erleichtern. Und Sensibilisierung in Unternehmen gegen unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias).
Politik, Unternehmen und Gesellschaft müssen zusammenarbeiten. Informiere dich über aktuelle Entwicklungen, etwa beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder in den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit. Engagiere dich in Netzwerken, sprich offen über Gehälter und fordere Transparenz ein. Nur gemeinsam können wir eine gerechtere Arbeitswelt schaffen.
- Gehaltstransparenz: Offenlegung von Gehältern reduziert nachweislich den Gender Pay Gap
- Entgelttransparenzgesetz: Seit 2017 Auskunftsrecht in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern – aber noch ausbaufähig
- Bessere Bezahlung in Care-Berufen: Pflege, Erziehung, Soziales müssen aufgewertet werden
- Ausbau Kinderbetreuung, echte Elternzeit-Partnerschaftlichkeit, Quoten, Sensibilisierung – politische und unternehmerische Verantwortung
AVGS-Förderung: Coaching kostenfrei nutzen
Viele wissen es nicht: Bewerbungs- und Karrierecoaching kann über den Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) zu 100 % gefördert werden – auch wenn du arbeitslos, arbeitssuchend oder von Arbeitslosigkeit bedroht bist. Die Kosten übernimmt die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter. Maik Marx ist zertifizierter AZAV-Träger und begleitet dich professionell bei Bewerbung, Gehaltsverhandlung und Karriereplanung. Nutze diese Chance und sichere dir dein kostenloses Erstgespräch. Mehr Infos zur Förderung findest du auf plangenial.de und bei der Arbeitsagentur.
Deine nächsten Schritte: Vom Wissen ins Handeln
Wissen ist der erste Schritt – Handeln der entscheidende. Wenn du als Frau vom Gender Pay Gap betroffen bist (und das sind statistisch gesehen fast alle erwerbstätigen Frauen), dann nutze die Strategien aus dieser Folge. Überprüfe dein aktuelles Gehalt, recherchiere Vergleichswerte und bereite dich auf die nächste Gehaltsverhandlung vor. Ein professionelles Coaching kann hier Wunder wirken – du lernst Verhandlungstechniken, gewinnst Selbstvertrauen und entwickelst eine klare Strategie.
Bei plangenial.de bietet Maik Marx genau diese Unterstützung: individuelles AZAV-Coaching für Bewerbung, Karriere und Gehaltsverhandlung – oft vollständig gefördert über den Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS). Das bedeutet: Du bekommst professionelle Hilfe, ohne einen Cent zu zahlen. Vereinbare einfach ein kostenloses Erstgespräch und finde heraus, welche Förderung für dich infrage kommt.
Auch wenn du nicht direkt betroffen bist: Sprich über das Thema! Teile diese Folge, diskutiere mit Freundinnen, Kollegen und in sozialen Netzwerken. Sensibilisierung ist ein wichtiger Schritt hin zu echter Gleichberechtigung. Folge plangenial auf Instagram, YouTube oder TikTok für weitere wertvolle Karriere-Tipps.
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Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap?
Der unbereinigte Gender Pay Gap (16 % in Deutschland) vergleicht alle erwerbstätigen Frauen mit allen Männern – unabhängig von Beruf, Qualifikation oder Arbeitszeit. Er zeigt die reale Lohnlücke in der Gesellschaft. Der bereinigte Gap (6–7 %) berücksichtigt nur Personen mit gleicher Qualifikation, gleichem Beruf und gleicher Arbeitszeit – und gilt als Hinweis auf direkte Diskriminierung. Beide Kennzahlen sind wichtig, um das Gesamtbild zu verstehen.
Warum ist der Gender Pay Gap in Ostdeutschland kleiner als im Westen?
In Ostdeutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei nur 5 %, in Westdeutschland bei 17 %. Das hat historische Gründe: In der DDR war die Erwerbsbeteiligung von Frauen sehr hoch, Kinderbetreuung flächendeckend ausgebaut und Vollzeitarbeit für Frauen die Norm. Diese Strukturen wirken teilweise bis heute nach. Der Ost-West-Unterschied zeigt, dass der Gender Pay Gap kein Naturgesetz ist, sondern von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen abhängt.
Wie wirkt sich der Gender Pay Gap auf die Rente aus?
Dramatisch. Frauen haben im Durchschnitt 30 bis 40 % weniger Rente als Männer. Das liegt an niedrigeren Erwerbseinkommen, häufiger Teilzeitarbeit, Erwerbsunterbrechungen und schlechter bezahlten Berufen. Hinzu kommt: Unbezahlte Care-Arbeit (Kinderbetreuung, Pflege) wird nicht in die Rente eingerechnet. Das führt zu einem hohen Altersarmutsrisiko, besonders für alleinstehende Frauen. Die Rentenlücke ist die langfristige Folge des Gender Pay Gap.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wie kann ich es nutzen?
Seit 2017 haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern ein Auskunftsrecht: Sie können erfragen, was Kollegen in vergleichbarer Position verdienen. Das Gesetz soll Gehaltsungerechtigkeiten sichtbar machen. Die Auskunft erfolgt meist anonymisiert und in Bandbreiten. Wenn du betroffen bist, kannst du dich an deinen Betriebsrat oder die Personalabteilung wenden. Gehaltstransparenz ist ein wirksames Mittel gegen den Gender Pay Gap – nutze dein Recht!
Kann ein Coaching wirklich helfen, den Gender Pay Gap zu verringern?
Ja! Ein professionelles Gehaltsverhandlungs- und Karrierecoaching stärkt dein Selbstbewusstsein, vermittelt Verhandlungstechniken und hilft dir, deinen Marktwert realistisch einzuschätzen. Viele Frauen fordern in Verhandlungen weniger als Männer – ein Coach bereitet dich gezielt vor. Bei plangenial.de kannst du solche Coachings oft kostenfrei über den AVGS nutzen. Jeder Euro, den du mehr verhandelst, wirkt sich auf dein gesamtes Berufsleben und deine Rente aus.
Ein persönliches Wort von Maik
Der Gender Pay Gap ist mehr als eine Statistik – er betrifft das Leben von Millionen Frauen jeden Tag. Er entscheidet darüber, ob du dir eine eigene Wohnung leisten kannst, ob du im Alter abgesichert bist und ob deine Arbeit die Wertschätzung erfährt, die sie verdient. Dieses Thema liegt mir persönlich sehr am Herzen, weil ich in meiner Arbeit immer wieder sehe, wie talentierte, hochqualifizierte Frauen unter Wert bezahlt werden – oft, ohne es zu merken. Das muss sich ändern. Ja, die Ursachen sind strukturell und gesellschaftlich tief verwurzelt. Aber das bedeutet nicht, dass du machtlos bist. Du kannst heute anfangen: Informiere dich über deinen Marktwert, bereite dich auf Verhandlungen vor, sprich offen über Gehälter und fordere Transparenz ein. Gleichzeitig müssen wir alle – Männer wie Frauen – für strukturelle Veränderungen kämpfen: für bessere Bezahlung in Care-Berufen, für echte Partnerschaftlichkeit bei der Sorgearbeit, für Gehaltstransparenz und Chancengleichheit. Ich bin überzeugt: Gemeinsam können wir eine gerechtere Arbeitswelt schaffen. Du bist wertvoll, deine Arbeit ist wertvoll – und du hast es verdient, fair bezahlt zu werden. Lass dich nicht unter Wert verkaufen. Wenn du Unterstützung brauchst, bin ich für dich da. Ich glaube an dich und an deine Stärke. Geh mutig deinen Weg.“ }
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